Práce a profese už nemají dřívější stabilitu skoro pro nikoho. Pro klid v duši a budoucnost je tedy nutné přehodnotit dřívější názory. Profesní cesta člověka se měni v něco nového, už neexistuje lineární cesta k úspěchu, zamýšlí se April Rinne v aktuální eseji prestižního Harvard Business Review (HBR). Newstream.cz články z HBR na základě licence přináší pravidelně.

V posledních pár letech došlo k vlně změn v oblasti pracovních sil, pracovního prostředí a zátěže, které se zdaleka netýkají jen hybridní práce či práce na dálku.  Téměř každý aspekt zaměstnávání se nějakým způsobem mění.

Nadaní lidé napříč generacemi si kladou otázku, jak, kde, s kým a dokonce proč vykonávat určité povolání nebo jak si vytvořit specifickou profesní identitu. Organizace jsou v centru těchto změn. Na jedné straně společnosti podléhají těmto silám a jsou pod tlakem mnoha (a často konkurenčních) zainteresovaných stran, aby na ně odpovědně reagovaly. Na druhé straně mají společnosti bezprecedentní příležitost aktivně vytvářet nové normy, struktury a politiky, které by mohly pozitivně formovat práci na další desetiletí.

Vezměme si následující signály z hlediska toho, jak moc se pracovní místa, kariéra a budoucnost práce mění: V roce 2022 stráví 22,3 procent pracovníků ve věku 20 let a více v zaměstnání jeden rok nebo méně (a 33 procent méně než dva roky) a fluktuace zaměstnanců vykazuje jen málo známek zpomalení.

Práce na volné noze a nezávislá práce stále roste rychleji než tradiční zaměstnání a v současné době představuje 36 procent americké pracovní síly. Trend takzvaného quiet quitting (tedy "kašlání na práci v mezích normy", pozn. red. ) je přetrvávajícím trendem a formou protestu proti normám a očekáváním na pracovišti. Insta-práce a gig ekonomika přeskakují tradiční proces ucházení se o zaměstnání a pohovorů a nahrazují je aplikacemi a automatizovaným ověřováním. Programátoři mohou dělat takové věci, jako je outsourcování své práce, nadále dostávat nejlepší hodnocení výkonu a místo toho trávit dny surfováním po internetu, aniž by o tom jejich zaměstnavatel věděl.

A to vše samozřejmě narušuje vlna generativní umělé inteligence, která již nyní zásadně ovlivňuje povahu pracovních míst, dovednosti potřebné k úspěchu i  to, kdo z toho může těžit a kdo naopak zůstane stranou.

To vše dohromady vede manažery v oblasti lidských zdrojů  k zamyšlení, co bude dál. Přizpůsobí se vaše společnost, nebo zůstane pozadu?

Prakticky to může v lidech zanechat pocit, že žádná kariéra není "bezpečná" (tak proč si nezkusit job-hop, tedy starou dobrou fluktuaci, nebo zmíněnou tichou výpověď, quiet quitting?), žádná pracovní nabídka není spolehlivá (tak proč se neosamostatnit nebo nepřejít do gig ekonomiky?) a žádná firma je vlastně dlouhodobě neudrží nebo neuspokojí - protože dlouhodobě je vše jedna velká neznámá. Práce začíná připomínat minové pole potenciálních krizí. Otázkou se stává: Přizpůsobíte se vy osobně, nebo zůstanete pozadu?

Zde je návod, jak mohou vedoucí pracovníci v oblasti lidských zdrojů i jednotlivci začít přehodnocovat kariérní dráhy tak, aby byli připraveni na budoucnost, a to již dnes.

Kariérní "krize" není krize

Začněme individuálně tím, jak se o "krizi" obvykle mluví a jak je vnímána. Na Západě slovo krize obvykle vyvolává představu zkázy a devastace. Anglické slovo pochází z řeckého slova krísis, které znamená akt úsudku nebo rozhodnutí. Z tohoto pohledu je svět - nebo budoucnost práce -  krizí na steroidech. Nastala dystopie; můžeme rovnou hodit ručník do ringu.

Ne všechny krize jsou však negativní.

Čínské slovo pro krizi je wēijī (危机). Wēijī se skládá ze dvou symbolů: wēi, který představuje "nebezpečí", a jī, který představuje bod obratu nebo "změny". Riskujeme, že to bude znít jako klišé: Krize je výzva, která však vyžaduje uvědomění, vzbuzuje zvědavost a otevírá možnosti.

V minulém století bylo slovo krize často spojováno se středním věkem - s příslovečnou "krizí středního věku", kdy otázky identity, sebedůvěry  i smrtelnosti člověka často vedou k vnitřnímu zmatku. Věděli jste však, že slovo "střední věk" do roku 1904 vůbec neexistovalo? (Do té doby, pokud jste se dožili padesátky, byli jste považováni za šťastné a moudré - a staré!) Krize středního věku je fenomén nedávný, zcela vytvořený lidmi a pro dnešní společnost neužitečný. Díky práci lidí, jako je Chip Conley, zakladatel Modern Elder Academy, začínáme krizi středního věku - a jakoukoli životní změnu - postupně přetvářet na období transformace a znovuzrození. Krize je spíše kukla a to nejlepší teprve přijde.

Pokud tuto optiku aplikujeme na svou kariéru, můžeme získat nové poznatky a příležitosti, zejména když se svět zdá být vzhůru nohama. Začneme několika jednoduchými otázkami, které mají posílit vaše sebepoznání:.

Jaký je váš postoj nebo výchozí reakce na změny, které nemůžete ovlivnit? Například, má nejistota tendenci podněcovat vaši zvědavost, nebo vás nutí utíkat ze hry?

Jaký je váš postoj k nečekaným změnám v kariéře? Kdybyste zítra přišli o práci, vnímali byste to jako tragédii, která zasáhne jádro vaší identity (krize kariérní identity), nebo jako na pomyslné otevření dveří, na které jste čekali (tzv. kukla kariérní identity)? Co kdyby v téže roli byl váš nejbližší kolega? Často se kritizujeme za totéž, co tolerujeme u druhých, na kterých nám záleží. Když si to uvědomíte, může vám to pomoci překalibrovat váš pohled na věc.

Za jakých okolností by se vaše odpovědi na tyto otázky mohly lišit?

Harvard Business Review: Polovina manažerů je vyhořelá. Co s tím?

Leaders

Jak zabránit tomu, aby se nákaza vyhoření nerozšiřovala od demotivovaných manažerů po celé firmě? Autoři, manažeři Microsoftu, sdílejí své poznatky v článku prestižního Harvard Business Review (HBR). Newstream.cz články z HBR na základě licence přináší pravidelně.

©2023 Harvard Business Review. Distributed by The New York Times Licensing Group

Přečíst článek

Schopnost vnímat nečekané a nechtěné změny spíše z pozice naděje než strachu a jako příležitost k učení a růstu než k odporu nebo odmítání nazývám Flux Mindset. Představte si ho jako svůj sval pro mentální změnu. Propuštění ze zaměstnání nemůžete ovlivnit, stejně jako se nemůžete vyhnout vstupu do středního věku. Samozřejmě existuje mnoho věcí, které můžete udělat, abyste zvýšili pravděpodobnost, že si práci udržíte nebo postoupíte na novou pozici. Ale pokud vám tuto práci dal někdo jiný, i když vás baví a vynikáte v ní, zůstává nevyhnutelné riziko, že vám ji někdo vezme.

Tato skutečnost vyvolává v mnoha lidech obavy, a to oprávněně. Rychlý vzestup a síla generativní umělé inteligence tyto obavy ještě zesílily. V žádné práci se  už nelze cítit bezpečná, žádná kariérní cesta není jistá a dříve "bezpečné" profese mohou být ohroženy. Jak můžeme v této situaci využít Flux Mindset již dnes, abychom se lépe připravili na budoucnost?

Jeden z klíčů spočívá v tom, jak vnímáme podobu naší kariéry a jak o ní mluvíme - což v sobě skrývá vhled a příležitosti jak pro jednotlivce, tak pro personální oddělení.

Od kariérni cesty ke kariérnímu portfoliu

Od první průmyslové revoluce, která začala zhruba před 250 lety, se kariéra utvářela jako žebřík, po kterém lze stoupat, nebo jako cesta, po které se lze vydat. Zaměstnavatelé navrhují jejich uspořádání a přijímají lidi na různé příčky. V každém případě existuje pouze jeden směr úspěchu: Nahoru. Dnes se nacházíme ve čtvrté průmyslové revoluci a za poslední dvě století se toho hodně změnilo. Existuje mnoho cest k úspěchu a jen málo z nich je lineárních. Ve skutečnosti lineární model nenabízí mnoho možností přizpůsobení nebo flexibility. Tato omezení pociťují jak talenti, tak personalisté. Žebříček nemusí být nutně zastaralý, nicméně je to jen jeden malý kousek mnohem většího koláče kariérního rozvoje.

Uvízli jsme v jazyce žebříčků a máme možnost volby - a příležitost - vytvořit slovník, který bude lépe odpovídat dnešní realitě. Spíše než šplhání po žebříku je kariéra budoucnosti portfoliem, které je třeba si vytvořit. Pro jednotlivce jsou kariérní portfolia určena k tomu, aby se přizpůsobovala, vyvíjela a jedinečně vás reprezentovala. Pro organizace představují kariérní portfolia budoucnost lidských zdrojů. Přístup založený na portfoliu zahrnuje kariérní přechody jako kukly, nikoli jako krize. Je vhodný pro svět v pohybu.

Jak překročit linearitu. Pryč ze žebříku!

Na jazyku záleží. Používáme-li zastaralé termíny, zůstáváme uvězněni v zastaralých systémech. Když popisujeme kariéru jako žebřík, neodráží tato metafora ani to, co vidí talent, ani to, co nabízí budoucnost práce, a my se ocitáme ve slepé uličce - a jsme frustrovaní. Kariérní portfolia otevírají nový druh rozhovoru, který mohou vést zaměstnavatelé i zaměstnanci, talenti i firmy. Klíčem je překročit linearitu. Mezi další metafory patří kariérní mřížky, tělocvičny a bento boxy. Jde o to: Budoucnost práce není lineární. Je vícerozměrná a neustále se mění. Kariérní odolnost je stejně důležitá, ne-li důležitější než kariérní rozvoj. Portfolio roste a vyvíjí se, zatímco žebříky se kymácejí a padají. Čemu byste dali přednost? A který odráží udržitelnější a agilnější strategii lidských zdrojů?

Šéf Goldmanů skončil jako dýdžej. Na šikmé ploše se ale ocitá i jeho kariéra bankéře

Leaders

Lollapalooza už nikdy nebude jako dřív, napsala CNN. Na hudebním festivalu už nikdy nezahraje známý party DJ D-Sol, civilním povoláním investiční bankéř David Solomon. Neortodoxní koníček šéfa Goldman Sachs pravděpodobně vyvolal pohoršení u členů správní rady tohoto bankovního giganta. Ti by jej zřejmě raději viděli na golfovém greenu než za mixážním pultem. Solomon potvrdil, že jako DJ s veřejných vystupováním končí. V sázce je ale mnohem víc. Pod Solomonem se možná kýve celé šéfovské křeslo.

vku

Přečíst článek

Mnoho lidí a firem tyto posuny chápe, ale do obecného povědomí se to ještě nedostalo. Je načase rozšířit náš slovník, začít navrhovat a nabízet kariérní portfolia a přejít od krizového nahlížení ke "kuklám". Nejen kvůli chytrému podnikání dneška, ale také to pomůže připravit talenty - a HR - na všechny změny, které nás čekají. Například společnost General Mills má interní trh talentů, na kterém mohou zaměstnanci postupovat laterálně, učit se novým dovednostem a razit si nové cesty i v managementu vedení. Burza talentů společnosti PwC zapojuje externí talenty po boku týmů PwC a využívá tak širšího spektra dovedností než tradiční organizační schéma. Společnost Morning Star, která se zabývá zpracováním rajčat, umožňuje zaměstnancům přetvořit popisy svých pracovních pozic tak, aby více odpovídaly jejich základním vlastnostem a hodnotám ("pohled za hranice životopisu"). Tyto příklady odrážejí portfoliového ducha ve funkci, ne-li v názvu.

Autorka April Rinne je mladou globální lídryní Světového ekonomického fóra. Je navigátorkou změn, která pomáhá jednotlivcům i organizacím přehodnotit a přetvořit jejich vztah ke změnám, nejistotě a měnícímu se světu. Je důvěryhodnou poradkyní, řečnicí, investorkou, cestovatelkou (více než 100 zemí),  a autorkou knihy Flux: 8 Superpowers for Thriving in Constant Change.

c.2023 Harvard Business Review. Distribuováno společností The New York Times Licensing Group.

Harvard Business Review: Jak udržet tým v klidu, když je nejistota, šetří se a vyhazuje

Leaders

Když přijdou těžké časy, firma šetří a propouští, lidé bývají oprávněně nervózní. Jak udržet motivaci a dobrou náladu v týmu a sám nevyhořet, radí manažerům Rebecca Knightová v článku prestižního Harvard Business Review (HBR). Newstream.cz články z HBR na základě licence přináší pravidelně.

©2023 Harvard Business Review. Distributed by The New York Times Licensing Group

Přečíst článek