Nezaměstnaných je minimum, takže nového zaměstnance musíte přetáhnout. Klíčový je dobrý kariérní web
Dobrý kariérní web je klíčový pro to, jak úspěšně sehnat lidi. Jenže se jim nedostává tolik pozornosti, kolik, by mělo. Přitom jsou alfou i omegou úspěšného náboru. Pojďme dát webům zaměstnavatelů trochu toho kontextu a říci si, jak na ně nahlížet, abychom v employer brandingu a náboru využili naplno jejich potenciál.
Různé zdroje uvádějí, že až 80 procent všech aplikací kandidátů ucházejících se o práci se odehrává právě v prostředí firemních kariérních webů. Slyšíte dobře. V prostředí kariérních webů, nikoli na pracovních portálech. To samotné číslo není vlastně zas tak důležité a hlavně by nás nemělo vůbec překvapit.
Minimálně v našich zeměpisných šířkách je standardem, že nábor je primárně o pasivních kandidátech. Nezaměstnaných je minimum a získat nového zaměstnance znamená přetáhnout jej od jiné firmy, přesvědčit jej, že u nás je tráva zelenější.
Výhodou, alespoň pro ty, kteří hledají nové zaměstnance, je fakt, že až 40 procent zaměstnanců to v jejich práci nebaví - jsou nespokojení, nemotivovaní, ochotní uvažovat o změně. Lze tedy říci, že jsou na trhu práce. Jenže sotva třetina z nich práci aktivně hledá. Ti ostatní, tvořící většinu, čekají, až je někdo osloví, zaujme, přesvědčí. Aktivita tedy musí být na straně zaměstnavatele, chce-li v náboru uspět - potřebuje budovat své jméno, reputaci, usilovat o vytváření určitých jedinečných asociací, které mu pomohou zapsat se v hlavách kandidátů do kolonky „preferovaný zaměstnavatel“. O tom je vlastně employer branding.
K vybudování silné značky zaměstnavatele a úspěšnému náboru proto dnes inzerce na pracovních portálech nemůže stačit. Bavíme se o systematické komunikaci na sociálních sítích, kampaních, pořádání eventů typu meet-upů a konferencí, spolupráci se školami, profesními sdruženími a komunitami. Takto oslovené lidi, potenciální kandidáty, chceme logicky dovést až ke konverzi, tedy k tomu, že se budou ucházet o práci v naší společnosti. A kde jinde by k tomu mělo dojít, než na našem kariérním webu? Je tedy zcela logické, že pokud jde o nábor, dominují v tomto světě pasivních kandidátů právě kariérní weby.
Práce a profese už nemají dřívější stabilitu skoro pro nikoho. Pro klid v duši a budoucnost je tedy nutné přehodnotit dřívější názory. Profesní cesta člověka se měni v něco nového, už neexistuje lineární cesta k úspěchu, zamýšlí se April Rinne v aktuální eseji prestižního Harvard Business Review (HBR). Newstream.cz články z HBR na základě licence přináší pravidelně.
Tradiční kariéra skončila. Co teď s ní?
Leaders
Přestože to zní možná absurdně, řada zaměstnavatelů investuje velké úsilí a prostředky do employer branding a náborových aktivit a nakonec oslovené kandidáty přivede na nějaký svůj profil na platformě, kterou sdílí s dalšími společnosti, svými konkurenty. Mám na mysli všechny ty firemní profily (stránky s představením firmy na doméně provozovatele platformy) na známých pracovních portálech. Ve výsledku tím kandidáty přivádějí do prostředí, kde na na ně číhají další zaměstnavatelé, nemluvě o poskytování cenných dat kandidátů provozovateli takového portálu.
Takže, má rada zní: Pokud to s employer brandingem a náborem myslíte vážně a jste připraveni do toho investovat, přivádějte své publikum/kandidáty vždy a jen na svůj vlastní kariérní web, který je jen o vás a máte jej plně pod kontrolou.
4 pilíře, na kterých úspěch kariérního webu stojí
Řekněme, že jako zaměstnavatel děláme aktivní employer branding, investujeme do náborových kampaní a máme vlastní kariérní web, na který získané publikum přivádíme. Potom by ten web měl skutečně stát za to.
Když se řekne kariérní web, automaticky mi naskočí 4 věci - obsah, funkčnost (UE), data a traffic.
Obsah: Říká se, že obsah je králem komunikace a platí to i o kariérním webu. To, co kandidát na webu najde, by pro něj mělo být relevantní, mělo by mu to pomoci pochopit, na čem se právě v naší firmě může podílet, jaké to je u nás pracovat a co získá, když oblékne náš dres. Samozřejmě by zde měl najít příležitostí, o které se může ucházet - ať už se jedná o pozice nebo stáže.
Neméně důležitá je i forma. Kandidáty dnes zajímá autentický obsah - chtějí vědět, jak to u nás skutečně vypadá, zajímají je názory a příběhy našich lidí, pomohlo by jim, kdyby mohli zblízka poznat konkrétní pracovní role. A neměli bychom zapomínat ani na to, že velká část konečného rozhodnutí kandidáta má emocionální základ. Emoce jsou při výběru zaměstnavatele důležitější než fakta. Vždyť, kdo z nás si vyskládává nabídky zaměstnavatelů do excelové tabulky, aby si je s čistou hlavou a ryze pragmaticky porovnal? Nikdo.
Funkčnost (UE): Jistě, web by se měl rychle načítat, fungovat skvěle na všech typech zařízení, videa by měla být opatřena titulky… To je naprosté must-have. Co už však není úplná samozřejmost a často se na to zapomíná, je cesta uživatele / kandidáta webem. Abychom získali konverzi, potřebujeme k ní uživatele co nejrychleji dovést. Co nejdříve na HomePage webu by měli pochopit, kam se vydat, aby se dozvěděli to, co je zajímá. Správná struktura webu a jednotlivých landing pages s ohledem na klíčové cílové skupiny kandidátů je proto zcela zásadní.
Představme si takový výrobní podnik, který hledá dělníky do výroby, inženýry a lidi na administrativní role do kanceláří, které často sídlí mimo výrobu. Bavíme se o třech světech - třech různých typech kandidátů, které zajímají odlišné informace a nepochybně se liší i nabídka, kterou pro ně jako zaměstnavatel máme. Dovést zástupce konkrétní cílové skupiny do pro něj určeného prostředí a tam jej přesvědčit, je něco, co by dobrý web měl umět.
Klíčové je tedy myslet na správnou strukturu webu a s tím související relevanci obsahu, CTA tlačítka.
Data: Běžné analytické nástroje nám dnes poskytnou informace o tom, odkud k nám na web uživatelé přicházejí, kolik jich je, jak se zde chovají, kolik času zde tráví, co nejvíce a nejdéle sledují a odkud se nám nejčastěji ztrácí. Taková data jsou důležitá jako feedback pro námi realizované employer branding aktivity a kampaně, v neposlední řadě nám pomáhají náš web průběžně zdokonalovat a zvyšovat jeho efektivitu.
Nesmírně důležité je ovšem i to, jaká data kandidátů a potenciálních kandidátů web generuje do naší databáze, našeho ATS. Vedle dat kandidátů aplikujících na nabízené pozice bychom neměli zapomínat ani na nerozhodnuté kandidáty – ty, kteří si z naší nabídky pozic zatím nevybrali a ty, kteří dosud nedospěli k rozhodnutí ucházet se o práci u nás.
Mnoho lidí slyší na možnost poskytnout své údaje s tím, že se jim ozveme s nabídkou pro ně vhodných pozic, jiní by se klidně přihlásili na námi pořádaný meet-up nebo den otevřených dveří, případně odebírali náš newsletter se zajímavostmi z oboru. Pojďme tomu naproti a umožněme jim to právě na našem kariérním webu.
Vždyť každý lead, každý kontakt potenciálního kandidáta má dnes cenu zlata a dobrý kariérní web by měl takové kontakty generovat.
Traffic: Sebelepší kariérní web je nám k ničemu, pokud ho lidé nenavštěvují. Zde už bych se jen opakoval v tom, co je řečeno v úvodu článku, nicméně je zásadní mít již v momentu spuštění kariérního webu jasnou představu o tom, co, typicky v oblasti on-line komunikace, budeme realizovat s cílem přivádět zástupce našich cílových skupin kandidátů na tento náš kariérní web.
Není to atomová věda. Je to řemeslo, které má svá pravidla, kterými je dobré se řídit a svá úskalí, na která bychom si měli dát pozor. Hrajeme zde jako firmy a zaměstnavatelé o hodně - o talenty, lidi, kteří budou společně s námi rozvíjet náš business a pomohou nám porazit konkurenci. A role kariérního webu je klíčová.
Autor: Jiří Landa, managing partner BrandBakers Communications ve spolupráci s dream.jobs
