Zajímá nás
I Češi budou muset dávat ženám stejný plat za stejnou práci, nařídil Brusel. Jak s tím mají firmy naložit, vysvětluje advokátka
Česko je sedmé nejhorší v EU z hlediska žebříčku hodnocení rozdílu platu žen a mužů. Ten nyní činí 16,5 procenta, zatímco v EU to je v průměru o tři procenta méně. Nerovnost by měla zásadně změnit směrnice o transparentním odměňování žen a mužů, která byla v EU schválena letos v květnu a kterou mají členské státy povinnost vnést do svého právního řádu do tří let. Co to bude znamenat pro zaměstnavatele v Česku a kdy budou firmám hrozit sankce za nedodržování směrnice, vysvětlila v rozhovoru Tereza Erényi z advokátní kanceláře PRK Partners.
V jaké fázi schvalovacího procesu je nyní směrnice o transparentním odměňování v Česku?
Směrnice o transparentnosti byla na evropské úrovni schválena v květnu 2023 s číslem (EU) 2023/970. Tuto směrnici mají členské státy povinnost implementovat do svého právního řádu do 7. června 2026. Do tohoto data by tedy měla vejít v účinnosti i česká právní úprava provádějící pravidla stanovená směrnicí. Předpokládáme, že MPSV již na nové právní úpravě pracuje, jelikož legislativní proces může být poměrně zdlouhavý. Konkrétní návrh zákona však zatím k dispozici nemáme.
Kdy by mohla tato směrnice vejít v platnost nejdříve?
V současnosti se nedá říct, kdy přesně dojde k přijetí zákonných změn, nejpozději by se tak mělo stát do 7. června 2026. Může se ale pochopitelně stát, že MPSV bude aktivní a právní úpravu přijme dříve, byť by to aktuálnímu trendu přijímání evropských směrnic neodpovídalo. Ty v pracovněprávní oblasti jsou implementovány spíše se zpožděním.
Směrnice má ale za svůj hlavní cíl dosažení rovnosti mužů a žen v odměňování a narovnání takzvaný „gender pay gap“. Tyto cíle jsou taktéž součástí Akčního plánu rovného odměňování žen a mužů 2023-2026 přijatého v prosinci 2022, který je jedním ze strategických dokumentů Vlády a jeho text je dostupný na internetu. Současně je nutné zmínit, že do transpoziční lhůty směrnice zasahuje termín dalších parlamentních voleb v roce 2025. Pokud jsou proto cíle stanovené v Akčním plánu myšleny vážně, očekávali bychom, že by měla být vyvinuta snaha směrnici implementovat ještě do voleb. Ovšem toto jsou spíše domněnky.
Práce z domova nabývá v posledních letech vzestupného trendu. Ač se nejedná v českém prostředí o žádnou novinku, její komplexnější právní úprava v právním řádu doposud chybí. I z důvodu nutnosti transpozice příslušné evropské směrnice se na ní už pracuje. Bude součástí novely zákoníku práce, která by měla vejít v účinnost pravděpodobně už v prvním pololetí letošního roku. Co by mělo být obsahem nové právní úpravy home office, prozrazují zkušení právníci z advokátní kanceláře PRK Partners. 
Právníci radí, na co se mají firmy připravit s novými pravidly pro home office
Zprávy z firem
Nevyhne se to nikomu
Kterých organizací se tato směrnice dotkne? Budou to jen firmy, nebo i státní a neziskové organizace a třeba i školy či různá sdružení?
Směrnice se vztahuje na všechny zaměstnavatele ve veřejném i soukromém sektoru.
Co budou muset firmy začít splňovat a dělat, jakmile vejde směrnice v platnost?
Povinnost zaměstnavatelů zajistit rovné odměňování mezi muži a ženami a zamezit diskriminaci platí už na základě platné právní úpravy, a to jak v České republice, tak na evropské úrovni. Směrnice však stanoví další nová pravidla za účelem zlepšení stávající situace. Zavádí například povinnost zaměstnavatele poskytnout uchazeči o zaměstnání informace o výši předpokládané odměny ještě před pracovním pohovorem. Směrnice výslovně uvádí, že se tak může stát již přímo v inzerátu na danou pozici, ale není to povinnou podmínkou. Před samotným pohovorem by však uchazeč měl předpokládanou výši odměny či její rozmezí znát. Zaměstnavatelům bude dále zakázáno doptávat se uchazečů na výdělek z předchozích zaměstnání.
Směrnice dále požaduje, aby byl zaměstnancům zajištěn snadný přístup k popisu kritérií používaných ke stanovení úrovní odměňování a postupu v odměňování. Tato kritéria musí být objektivní a genderově neutrální, směrnice tak směřuje k tomu, aby u zaměstnavatelů existoval transparentní systém odměňování, od kterého se odvíjí konkrétní výše mzdy. Současně by zaměstnanci měli mít právo požadovat a obdržet písemné informace o své úrovni odměny ve srovnání s průměrnými úrovněmi odměňování rozdělených podle pohlaví vůči zaměstnancům vykonávajícím stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.
Jakou další změnu směrnice přináší?
Zajímavou změnou určitě bude zákaz smluvních ujednání bránících zaměstnancům ve zveřejňování výše své odměny. Tato ujednání jsou v současné době v Česku běžnou součástí pracovních smluv, přičemž již nyní jsou částí odborné veřejnosti kritizována a jejich vymahatelnost s ohledem na případné kázeňské postihy velmi sporná. Po implementaci směrnice bude postaveno najisto, že taková ujednání přípustná nejsou.
Až vyjde směrnice v platnost, vznikne pro zaměstnavatele ještě nějaká nová povinnost?
Ano, ale bude to jen pro ty větší. Zaměstnavatelé budou mít dále povinnost poskytovat pravidelné informace příslušnému státnímu orgánu, ve kterých budou uvedeny statistické údaje týkající se rozdílů v odměňování mezi muži a ženami v dané organizaci. U zaměstnavatelů s nejméně 250 zaměstnanci bude třeba tuto povinnost splnit nejpozději do 7. června 2027 (tedy do roka od uplynutí transpoziční lhůty) a poté každoročně vždy za uplynulý rok. Zaměstnavatelé, kteří mají 150 až 249 zaměstnanců, musí povinnost splnit ve stejné lhůtě, avšak následně pouze každé tři roky. Zaměstnanci se 100 až 149 zaměstnanci mají lhůtu k prvnímu reportování stanovenu do 7. června 2031 a poté taktéž každé tři roky. Zaměstnavatelů s méně než 100 zaměstnanci by se tyto povinnosti týkat neměly.
Sankce na obzoru
A když ty rozdíly pořád mezi platy mužů a žen budou?
Pokud se následně zjistí, že rozdíl v odměňování mezi muži a ženami je na základě předaných zpráv ve výši nejméně 5 procent v jakékoli kategorii zaměstnanců, může zaměstnavatelům za splnění dalších podmínek vzniknout povinnost provést spolu se zástupci zaměstnanců (typicky odbory) takzvané společné posouzení. To by mělo směřovat k bližší analýze rozdílů v odměňování a k přijetí opatření k řešení rozdílů, pokud nejsou objektivní a genderově neutrální.
Je však třeba znovu zdůraznit, že výše uvedené povinnosti jsou minimální požadavky a cíle vyplývající ze směrnice a členské státy mohou přijmout opatření, která budou pro zaměstnance výhodnější. Také způsob dosažení cílů bude záležet na členském státu. Na konkrétní povinnosti zaměstnavatelů si tedy budeme muset počkat až na základě českých transpozičních předpisů.
Evropskou unii čeká v příštích měsících legislativní smršť a rok plný výzev, v plánu je totiž i velké množství nejrůznějších vyjednávání a summitů. Důvod? V červnu příštího roku se uskuteční volby do Evropského parlamentu, které budou znamenat i novou Evropskou komisi. A jak říkají mnohé diplomatické zdroje v Bruselu, co se nestihne projednat či schválit do března 2024, úplně maximálně do dubna, to už se nestihne vůbec. A témat stále zůstává mnoho: rozšíření Evropské unie, migrace a pro Českou republiku například rovněž důležité nařízení Euro 7, které hovoří o nových emisních limitech pro osobní automobily, dodávky, nákladní auta i autobusy.
Migrace, emisní norma Euro 7 i rozšíření EU. Na Evropu se valí legislativní smršť
Politika
Co se stane firmám, které to plnit nebudou?
Směrnice ukládá členským státům zavést dostatečně efektivní postihy za porušení. Lze předpokládat, že porušení směrnice budou považovány za přestupky, za které bude moci inspekce práce uložit pokutu. Dále by měli mít zaměstnanci možnost domáhat se případného rozdílu ve mzdě nebo kompenzace nemajetkové újmy, přičemž by mělo platit obrácené důkazní břemeno. Jedná se tedy o obdobné principy, které platí již nyní v případech porušení zákazu diskriminace (nejen) v odměňování. Zajímavé je však ustanovení, dle kterého by měly členské státy zajistit, by v případě neúspěchu zaměstnance ve sporu měly vnitrostátní soudy možnost posoudit, zda měl zaměstnanec přiměřené důvody pro podání žaloby a pokud ano, zda neexistují důvody k osvobození od úhrady nákladů řízení. Bude záležet, jak se toto ustanovení promítne do české právní úpravy, přičemž by pochopitelně mohlo vyústit ve větší množství žalob s následnou povinností zaměstnavatele nést své náklady řízení, a to i přesto, že v soudním sporu uspěje.
Budou se moci firmy obrátit na nějaké specialisty, kteří jim s implementací budou moci pomoci?
Směrnice předpokládá, že členské státy zajistí, aby byly k dispozici a snadno přístupné analytické nástroje nebo metodiky, které zaměstnavatelům poskytnou podporu a vodítka při posuzování a srovnávání hodnoty práce a umožní snadné zavedení genderově neutrálních systémů hodnocení. Jak bude taková metodika vypadat si však v tuto chvíli nedovolujeme odhadovat. Členské státy ale mají současně stanovenu povinnost poskytnout ve formě technické pomoci a školení podporu zaměstnavatelům s méně než 250 zaměstnanci a taktéž zástupcům zaměstnanců. Lze však předpokládat, že i přes tyto povinnosti se zavedení správných mechanismů bez podpory právních poradců a specialistů na odměňování asi neobejde.
Jak dlouho zhruba může trvat, než se podaří směrnici kompletně implementovat, aby reálně fungovala?
Vzhledem k tomu, že směrnice byla schválena teprve nedávno, konkrétní transpoziční zákony k jejímu provedení se budou ve většině zemí pravděpodobně teprve připravovat. Nicméně vzhledem k tomu, že podporu rovnosti odměňování se EU snaží prosazovat dlouhodobě, některá z navrhovaných opatření už v některých zemích existují. Například na Slovensku platí již několik let povinnost uvádět předpokládanou výši odměny v nabídkách zaměstnání (pracovních inzerátech). Detailní analýza různých opatření směřujících na podporu rovného zacházení (tedy nejen přímo v návaznosti na směrnici o transparentnosti) je obsažena ve výše zmiňovaném Akčním plánu, který obsahuje i údaje z jiných zemí EU.
